Трудовые мигранты остаются важной частью кадровой модели для производств, складов, строек, агропредприятий и логистики. Но привычный порядок найма может резко измениться. МВД готовит эксперимент по организованному набору иностранных работников. Его планируют провести с 1 января 2027 года по 31 декабря 2030 года в 87 регионах России, без Москвы и Московской области.
Для бизнеса смысл простой. Работодателю могут ограничить возможность нанимать мигрантов «с рынка», уже находящихся в России. Взамен появится более жёсткая модель: заявка на потребность, реестры работодателей и работников, привязка иностранца к конкретной компании, профессии и региону. Пока это законопроекты. Но их уже нужно учитывать в кадровом планировании на 2027 год.
Что именно предлагает МВД
Эксперимент по организованному набору трудовых мигрантов
Организованный набор предполагает, что иностранный работник приезжает не «в никуда», а под конкретную вакансию. До въезда в Россию он проходит часть процедур в стране проживания, знает работодателя, будущую должность и условия трудоустройства. Эта модель уже заложена в Концепции государственной миграционной политики России на 2026–2030 годы.
В январе 2026 года правительство утвердило подготовку эксперимента. МВД и Минтруд должны были представить необходимые законопроекты, МВД обязано до 1 декабря 2026 года создать информационную систему, а вместе с Минцифры разработать мобильное приложение для участия мигрантов в эксперименте.
В мае 2026 года параметры проекта уточнили. Срок эксперимента изменили: вместо ранее обсуждавшихся 2027–2029 годов появилась редакция 2027–2030 годы.
Почему государство меняет модель найма
МВД объясняет переход к организованному набору двумя задачами:
снизить долю нелегальной занятости;
лучше контролировать, кто приезжает в страну, где работает и на каких основаниях.
Эта логика уже применяется на практике. Например, в рамках оргнабора граждан Таджикистана МВД говорит о доиммиграционной подготовке: медосмотре, проверке ограничений на въезд, сборе документов ещё до приезда работника в Россию.
Для HR-директора это означает больше формализации. Простого ответа «найдём людей через неделю» будет недостаточно. Понадобится понятный кадровый расчёт: сколько работников нужно, на какой объект, на какой срок и под какие операции.
Какие правила могут появиться для работодателей
Два реестра вместо свободного найма
В проектной модели предусмотрены:
реестр работодателей, которые имеют право привлекать иностранцев;
реестр иностранных работников, допущенных к работе в рамках эксперимента.
Учетная запись в каждом реестре будет действовать до одного года с возможностью продления. Иностранец не сможет свободно перейти к другому работодателю, уехать работать в иной регион или занять должность, не указанную в реестре.
Что это значит на практике
Компания не просто нанимает трудового мигранта. Она получает сотрудника под конкретную потребность и берёт на себя больше обязательств по точности заявки. Ошибка в прогнозе становится дороже.
Допустим, производство заявило 40 работников на фасовку и упаковку. Через месяц стало понятно, что нужно 55 человек. В старой модели HR мог быстро добрать людей через рынок, агентство или локальные каналы. В новой модели такой манёвр может занять больше времени, если порядок дозаявки будет жёстко привязан к реестрам и лимитам.
Могут ограничить альтернативные способы трудоустройства
В январской редакции проекта предлагалось на территориях эксперимента запретить привлекать иностранных работников иными способами, кроме оргнабора. Для уже действующих трудовых отношений предусматривался переходный период до 180 календарных дней после вступления изменений в силу. Финальная версия закона может отличаться, но сам подход уже понятен: государство хочет сделать организованный набор основной моделью привлечения мигрантов.
Возможны срочные трудовые договоры
В майских материалах по проекту отдельно указано, что с иностранными работниками, привлечёнными через организованный набор, планируется заключать срочные трудовые договоры. Для бизнеса это важная деталь. Она связывает найм мигранта с конкретным периодом потребности, а не с бессрочной кадровой моделью.
Что пока не отменено в 2026 году
Патентная система продолжает действовать
На май 2026 года привычные способы трудоустройства иностранных работников не отменены. Патенты, разрешения на работу, квоты для визовых иностранцев и другие действующие режимы сохраняются. Минтруд продолжает устанавливать квоты на привлечение иностранных работников из визовых стран. На 2026 год предлагалась квота в 278,9 тыс. разрешений.
Новая система оргнабора пока находится в стадии подготовки. Поэтому в статье важно не смешивать два уровня:
что действует сейчас;
что может измениться с 2027 года, если законопроекты примут.
Не стоит путать оргнабор с экспериментом в Москве и Подмосковье
С 1 сентября 2025 года в Москве и Московской области действует отдельный эксперимент по миграционному учёту через мобильное приложение. Он связан с фиксацией фактического местонахождения иностранцев и реестром контролируемых лиц. Это другой механизм. Он не равен эксперименту по организованному набору, который МВД предлагает запустить с 2027 года в остальных регионах.
Реестры, идентификация, дополнительные цифровые процедуры
Смена работодателя
Возможна в рамках действующих правил
В проекте работник привязан к конкретному работодателю
Регион работы
Зависит от статуса и документов
В проекте указан конкретный регион
Риск для компании
Ошибки в миграционных документах
Ошибки в документах плюс срыв планирования потребности
Главный риск для бизнеса — не штрафы, а невыход людей
Штрафы и миграционные проверки важны. Но для HR и операционного директора самый болезненный сценарий другой: компания не успевает вывести нужное число людей на смену.
Разберём пример. На складе ежедневно нужно 72 линейных работника. Из них 24 позиции закрыты иностранными сотрудниками. Перед пиковым месяцем требуется усиление ещё на 12 человек.
Если из-за новых процедур компания выводит этих 12 работников не к 1 числу, а только к 11 числу месяца, она теряет:
12 работников × 10 смен × 11 часов = 1320 человеко-часов.
Для склада это может означать:
недособранные заказы;
перегруз действующей смены;
рост ошибок в комплектации;
срыв окон отгрузки;
штрафы от клиентов или маркетплейсов.
На производстве последствия схожие. Не хватает людей на упаковке или паллетировании — линия выпускает товар, но готовая продукция тормозит на последнем участке. Проблема формально кадровая, а фактически производственная.
Что означают новые правила для найма работников из Индии, Таджикистана и Узбекистана
Работодатели всё чаще сравнивают несколько направлений привлечения линейного персонала. В одном кадровом плане могут оказаться рабочий из Индии, рабочий из Таджикистана и рабочий из Узбекистана. Но с точки зрения HR это не три одинаковых варианта.
Персонал из Индии
Персонал из Индии чаще рассматривают для крупных проектов, где бизнес готов планировать подбор заранее. Речь обычно идёт о визовой модели и более длинном цикле оформления. В 2026 году интерес к этому направлению растёт: Минтруд отдельно отмечал увеличение спроса на квотный механизм привлечения работников из визовых стран, а в публичных оценках фигурировала возможность приезда не менее 40 тыс. трудовых мигрантов из Индии в течение года.
Персонал из Таджикистана и Узбекистана
Персонал из Таджикистана и персонал из Узбекистана традиционно используют для складов, производств, АПК, клининга, стройки и других линейных задач. Именно безвизовые иностранцы занимают заметную долю в проектной модели оргнабора: по оценке МВД, из 1,7 млн работников, которых могут привлечь в 2027–2030 годах, около 1,2 млн придутся на страны СНГ с безвизовым режимом.
Для кадровика вывод простой. Если компания уже использует рабочего из Таджикистана или рабочего из Узбекистана, менять модель привлечения в последний момент будет дорого. Лучше заранее понять:
через какую схему будет закрываться потребность в 2027 году;
кто отвечает за документы и контроль статуса;
есть ли резерв на замену;
сможет ли подрядчик обеспечить стабильный вывод людей после изменения правил.
Почему тема касается не только миграции, но и финансов
МВД оценивает потенциальный масштаб эксперимента в свыше 1,7 млн иностранных работников за 2027–2030 годы. Ожидаемые доходы бюджета от проекта оцениваются в 13,6 млрд рублей. Также обсуждаются госпошлины за внесение данных в электронные реестры. Для работодателей-юрлиц называлась сумма 15 тыс. рублей за включение в реестр.
Эти цифры показывают масштаб реформы. Речь идёт не о локальной корректировке кадровых документов. Государство строит отдельный контур управления трудовой миграцией.
Для бизнеса это влияет на три вещи:
стоимость привлечения иностранного работника;
срок выхода человека на объект;
цену ошибки в планировании численности.
Что HR-директору стоит сделать в 2026 году
1. Посчитать зависимость объекта от трудовых мигрантов
Нужно увидеть не общую долю по компании, а картину по площадкам:
сколько мигрантов работает на каждом объекте;
какие смены от них зависят;
какие участки остановятся при недовыходе;
где заменить людей гражданами России быстро не получится.
2. Разделить работников по странам и схемам
Отдельно посчитайте:
персонал из Индии;
персонал из Таджикистана;
персонал из Узбекистана;
работников из других стран;
сотрудников по патенту;
визовых иностранцев;
людей, выведенных через подрядчиков.
Так HR увидит, где риски разные, а где их ошибочно считают одинаковыми.
3. Проверить, насколько компания готова к модели оргнабора
Ответьте на пять вопросов:
Можем ли мы планировать потребность в линейном персонале на 3–6 месяцев вперёд?
Есть ли у нас точные данные по численности на сезонные пики?
Кто внутри компании отвечает за миграционные документы?
Есть ли резервная модель, если привычный найм станет медленнее?
Сможем ли мы быстро заменить 10–20 работников на объекте без остановки процесса?
Если на два-три вопроса ответ «нет», кадровую модель уже стоит пересматривать.
Когда аутсорсинг персонала снижает риск
Изменения в правилах найма трудовых мигрантов повышают ценность не просто подбора, а управляемой модели вывода людей. Особенно на объектах, где линейные сотрудники напрямую влияют на объём выпуска, комплектацию, отгрузку или сезонный сбор продукции.
Аутсорсинговый подрядчик может взять на себя:
подбор и вывод рабочих под график;
замену выбывших сотрудников;
контроль фактических выходов;
организацию резерва;
часть документарной нагрузки;
помощь в выборе законной модели привлечения иностранного персонала.
Для HR-директора это снижает не «бумажную занятость», а реальные операционные риски. Компания меньше зависит от срочного ручного добора людей, меньше держит в голове миграционные нюансы и быстрее восстанавливает численность на объекте.
Вывод
Трудовые мигранты в России останутся важным кадровым ресурсом. Но способ их привлечения может заметно измениться уже с 2027 года. МВД готовит переход к организованному набору, реестрам и более жёсткой привязке иностранного работника к работодателю, профессии и региону. Проект ещё не стал законом, но откладывать подготовку уже рискованно.
HR-директору и кадровику в 2026 году стоит сделать три вещи: посчитать зависимость бизнеса от мигрантов, проверить текущую модель привлечения работников из Индии, Таджикистана и Узбекистана, оценить способность компании закрывать смены при более длинном цикле найма.
Главный вопрос на 2027 год звучит так: сможет ли бизнес вовремя вывести нужное количество людей, если свободный найм иностранцев станет намного жёстче.