Всеобщая технологизация затронула и мир HR. На этапе подбора персонала, компании все чаще используют программы вроде «Робот Вера» и XOR. «Робот Вера» подбирает по заданным параметрам и обзванивает соискателей, чьи резюме она находит на hh.ru, superjob.ru и других крупных работных сайтах. XOR – это чат-бот, который может рассказать о вакансии, уточнить детали, назначить время собеседования. «Пятерочка» использует эти программы для подбора массового персонала, так компания уменьшает затраты времени и денег на этапе воронки соискателей.

Некоторых специалистов нужно обучать и подготавливать к работе над специфичными для компании задачами. В этом помогают онлайн обучение и тесты во время стажировки. Сотрудники проходят обучение в удобное для них время, а работодатель отслеживает результаты. Такую систему обучения уже используют Газпромбанк и Теле2. Благодаря ей, компании сократили затраты на обучение персонала на 15% и уменьшили текучку.

Согласно внутренним исследованиям Теле2, постоянный личный контакт работодателя с сотрудниками, как и взаимное общение работников, снижают показатель текучки персонала. Поэтому набирают популярность чаты и чат-боты для сотрудников. Чаты есть у сотрудников Stada, а корпоративные социальные сети организовали Burger King и Газпромбанк. Банк Сетелем для ускорения адаптации сотрудников создал в Telegram чат-бота, добавив в него интерактивное FAQ. HR проанализировал разговоры в общем чате и составил список тем, которые волнуют сотрудников больше всего: льготы и социальная поддержка, зарплата и мотивация, график и отпуск. Потратив чуть больше времени на запуск бота, они сэкономили время на ответах на однотипные вопросы в дальнейшем.

Даже в массовом подборе персонала есть место личности. Сформированный портрет идеального сотрудника облегчает поиск будущего сотрудника и помогает решить кого именно нанять. Портрет может охватывать все стороны личности: психологические свойства, интеллектуальные способности, характерные черты, навыки, знания.

В 2015 году перед HR-специалистами Adidas встала задача набрать персонал, обладающий экспертизой в спорте, потому что именно такими видели своего идеального работника топ-менеджеры компании. Сотрудники кадрового отдела решили, что можно развить это качество у уже работающего персонала. Для этого команда психологов и коучей разработала мотивирующую программу Adidas Academy. Эти тренинги изменили отношение работников к спорту и сделали его неотъемлемой частью жизни персонала. Так компания получила мотивированных сотрудников, личные качества которых совпадают с портретом идеального работника Adidas.

Тенденции в подборе персонала напрямую зависят от соискателей, основную массу которых сейчас составляет поколение Y или миллениалы, дети начала девяностых. Они увлекаются цифровыми технологиями, любят игры и склонны к соперничеству.

Компании геймифицируют найм и работу миллениалов, чтобы мотивировать их. Например, вместо собеседования Adidas смотрят на спортивные успехи соискателя. Burger King проводит внутренний чемпионат на скорость приготовления бургера и награждает победителя. Сотрудники Stada организовывают публичные и онлайн выступления на темы личностного роста и эффективности в профессии. В качестве спикеров выступают работники предприятия. Такие элементы игры повышают мотивацию и заинтересованность сотрудников, от чего выигрывает работодатель.